一、企業基本情況

廣州汽車集團股份有限公司（以下簡稱“廣汽集團”）成立于1997年，是一家廣州市國資委直接監管的A+H股上市國有大型控股股份制企業集團，業務涵蓋研發、整車、零部件、商貿服務、金融和出行六大板塊，是國內產業鏈最為完整的汽車集團之一，擁有數十種知名品牌汽車產品，自主民族汽車品牌廣汽傳祺和廣汽埃安得到國內消費者廣泛認可。2021年實現營業收入4298億元，利潤總額262億元，連續9年入選《財富》世界500強，2021年排名第176位。2022年一季度實現營業收入1264億元，同比增長32%；利潤總額106億元，同比增長37%；其中新能源自主品牌廣汽埃安銷量達4.5萬輛，同比增長155%。

    二、改革情況概述

汽車行業是充分競爭行業，隨著各類造車新勢力紛紛崛起，從傳統車企不斷搶奪人才，汽車人才流失不斷加劇，傳統選人用人模式已難以適應日益激烈的市場競爭，職業經理人改革成為廣汽集團選人用人機制市場化改革的“突破口”。2018年，以廣州市深化國有企業放權授權、實施職業經理人試點為契機，廣汽集團成為了廣州市首家集團層面推行職業經理人改革試點的市屬企業。改革過程中，廣汽集團堅持黨管干部原則，強化董事會建設，落實經營層授權，建立相配套的選聘、考核、激勵、監督等制度，推動職業經理人制度真正“落地生根、結出果實”，為企業持續高質量發展注入強大動能。實施職業經理人改革三年來，廣汽集團汽車銷量連續三年突破200萬輛，增速優于行業平均，2020年市場占有率穩步上升至8.1%，產銷規模在全國各大汽車集團排名提升至第四位，創十年來新高。 

三、典型經驗做法

（一）勇當先鋒，積極破壁求變，推動職業經理人改革“破冰前行”。

一是搶抓政策“風口”。2017年開始，廣州市積極響應中央深化國企改革精神，在符合條件的市屬國企中推行職業經理人改革試點。消息既出，廣汽集團立刻深入研究、分析利弊，認為這是深化集團“三項制度”改革的突破口，是集團自上而下建立市場化選人用人機制的政策“東風”。領導班子思想早已“破冰”，認識高度統一，黨委書記、董事長親自推動，親自帶隊多方調研做法?！安黄撇涣?，破而后立”，經多輪研究和溝通，除黨委書記、董事長，黨委副書記，紀委書記以外，廣州市委組織部管理的集團所有經營層，包括總經理1人、副總經理6人、總會計師1人均作為職業經理人改革試點職位，并于2018年7月在市里成功通過了改革試點方案，成為廣州市首家集團層面實施職業經理人改革的市屬企業，吹響新一輪用人市場化改革的“沖鋒號”。

二是建立市場“入口”。取得改革試點資格，僅僅是改革“萬里長征”第一步，首要是解決職業經理人的選聘問題。廣汽集團實行內部培養和外部引進相結合，建立了內部轉聘、公開招聘、市場尋聘三種方式選聘模式，初步打造了經營層選聘的市場化機制，2018年7月以來，廣汽集團先后開展了三批共8名職業經理人選聘。內部選聘上，原市管干部經營層需自我打破“鐵飯碗”，個人申請并通過考評委員會綜合考評后，方可“走出體制”轉為職業經理人，不再保留市管干部身份，首批2018年選聘的總經理1人、副總經理4人通過內部選聘方式產生。公開招聘及市場尋聘，則注重招引“四方才”，堅持“優中選優”，內部或外部公開選聘求“千里馬”，第二批2019年選聘副總經理2名、第三批2021年選聘總會計師1名通過內部公開選聘方式產生。

三是把好選聘“關口”。選聘職業經理人，堅持將黨管干部原則與董事會依法選擇經營層有機融合，重點把好“四關”，即管標準，把好導向關；管程序，把好規則關；管考察，把好資格關；管推薦，把好主導關。選聘方案的制定，由集團黨委和董事會共聯共商，明確流程標準，報廣州市組織部、市國資委同意后組織實施。成立考評委員會，集團黨委書記、董事長，黨委副書記，紀委書記，董事，廣州市委組織部、市國資委選派干部等14人聯合組建，全方位綜合考核選聘人員，公正科學提出意見。集團黨委根據考評委員會的評價意見，把關審議擬聘人選，與廣州市委組織部、市國資委黨委充分溝通后，向集團董事會提出推薦意見，由董事會作出聘任決定，并與職業經理人簽訂聘用合同。

（二）健全機制，主動革新改舊，保障職業經理人改革“落地生根”。

一是規范董事會運作，落實董事會職權。配好建強董事會，落實董事會職權是開展職業經理人改革前提。經規范董事會建設后，廣汽集團董事會股東多元、結構合理、有效制衡、高效運作，現有的11名董事中，3名外部董事為外部股東方高管，4名獨董為汽車、法律、財務、戰略專家，外部董事過半數，已成為公司創新發展的強大“智囊團”，能多方面提供專業建議，確保各項重大決策客觀科學。下設提名委員會和薪酬委員會及考核委員會，均由外部董事擔任委員，保證獨立公正。提名委員會對職業經理人人選的任職資格、人崗匹配等360度評價，并向董事會提名，由董事會決定聘任。薪酬與考核委員會負責實施職業經理人年度考核、任期考核，擬定考核結果，提出薪酬兌現方案，報請董事會決定。

二是深化機構改革，優化組織架構。在競爭激烈的汽車行業“比武”，好比在大?！芭薄?，高效的溝通與執行至關重要。實施職業經理人改革以來，為理順經營體制，提升管理效率，釋放組織活力，持續開展組織機構改革，實施“大部”制，厘清、整合部分職能相近、職能交叉不清的部門，直接任命職業經理人為本部長，打破部門壁壘，活用部門間資源。2019年以來，為應對汽車“新四化”變革，成立整車事業本部、自主品牌經管會，由集團職業經理人按條線進行管理，提升研產銷一體化協同效率。整合自主品牌三家企業董事會，集團總經理及分管財務、戰略、經營等關鍵領域的職業經理人進入自主品牌董事會，提升經營層在自主品牌快速決策能力。

三是建立授權制度，確保經營層有權履職。全面梳理、完善經營層授權管理制度，健全以公司章程為核心的近200條制度體系，讓職業經理人真正實現權、責、利一體。修訂《公司章程》《董事會議事規則》《總經理工作細則》等制度，確定總經理行使的12項職權、經理層副職行使的7項職權，進一步明確董事與總經理、總經理與副總經理之間的管理權責。加大授權放權力度，保障職業經理人經營自主權，年度事業計劃報董事會批準后，授權經理層推進實施計劃內的具體事項；委貸、物業租賃等持續性、同類型的重大事項經董事會審批年度計劃后，具體實施時授權經理層決定；提高經營層決策重大事項的權限，經營層決定的重大項目投資額由1億元調整為3億元。改革試點后，經營層既有“真權”又有“實責”，并向董事會全面負責。

（三）差異管控，激勵考核并舉，促使職業經理人改革“結出果實”。

一是揮好“指揮棒”，打造立體式考評體系。為有效“推動”職業經理人奮發向上，構建了立體式動態考評機制，既顧當期又重長遠，形成以經營業務為核心的年度和任期考核體系。堅持剛性考核，經營業績指標圍繞“兩利四率”設置，占年度和任期考核指標權重不低于50%和80%，全部量化計算。年度考核指標，增設個人崗位業務指標和黨風廉政建設指標，采取“定量和定性相結合，以定量為主”的方式，綜合運用KPI、360度等工具增強考核效果。任期考核增加董事會任期綜合評價，以三年為周期，全面評估任職能力，評價結果作為是否續聘重要參考。以“兩高”為原則設置考核目標，即“高于行業水平、高于歷史水平”，讓考核目標“跳一跳、摸得著”，2018-2020年汽車行業銷量持續負增長，但廣汽集團職業經理人三年銷量目標均設為正增長，比當年汽車行業預測增長率分別多7.5、3.6、2.6個百分點。

二是定好“參照系”，實施市場化薪酬激勵。打破“鐵飯碗”后，根據“以崗定薪、易崗易薪、按績兌薪”的市場化原則，建立“薪酬業績雙對標”的薪酬管理模式。建立三級激勵機制，總薪酬由年度薪酬、任期激勵和中長期激勵構成，其中績效年薪占年度薪酬70%以上，薪酬增減與經營業績浮動同向聯動。設置摸高機制，對超額利潤，董事給予一定比例績效獎勵，鼓勵職業經理人“跳的更高”。任期激勵兌現數額“無保底”，根據任期考核結果浮動，以第三方審計機構對任期經營業績專項審計結果為準。實施職業經理人中長期激勵機制，一般以2年為間隔期開展股權激勵，2020年對職業經理人授予股票期權與限制性股票合計350萬股。

三是筑好“防火墻”，強化履職監督管理。得到充分授權后，職業經理人后續履職監督約束極為重要。廣汽集團充分發揮集團董事會、紀檢監察、監事會、審計等多種主體的監督合力，及時“把好脈”，嚴格黨組織的激勵約束，落實好個人有關事項報告制度，建立和完善了職業經理人述職述廉、任職回避等制度。實行任期審計和離任經濟審計制度，任期滿3年或者離任3個月內由董事會委托第三方機構進行審計任期薪酬的30%在審計結果通過后發放。建立職業經理人違規經營投資責任追究制度，對于違規決策、違規經營造成國有資產重大損失的，依法依規嚴肅問責。

四是畫好“休止符”，健全崗位退出機制。按照干部“能上能下、能進能出”的原則，健全職業經理人退出機制，制定了崗位退出“負面清單”，對發生考核不稱職、經營業績指標完成情況差、發生重大個人責任事項、個人原因不能正常履職等情況的，由董事會及時啟動職業經理人退出程序。職業經理人退出時，可以按照個人意愿走向市場，同時也考慮在企業內部“能上能下”，根據考核情況、崗位匹配度與內部崗位空缺情況，轉為其他崗位職務，繼續在合適崗位為企業“添磚加瓦”，貢獻力量。